在全球经济深度融合的当下，企业出海已成为拓展生存空间、寻求新增长点的必由之路。从制造业巨头到科技新秀，越来越多的中国企业将目光投向海外，试图在更广阔的舞台上施展拳脚。然而，出海并非一帆风顺，企业需直面不同国家地区的文化差异、市场规则、竞争态势等复杂挑战。这其中，组织建设与国际化人才培养成为关键支撑，直接关乎企业能否在海外站稳脚跟、实现可持续发展。
近年来，中国企业出海热情持续高涨，呈现出蓬勃发展的态势。据相关数据显示，仅 2023 年，我国传统汽车出口量前十的国家就涵盖了俄罗斯、墨西哥、比利时等，对俄罗斯的出口量更是同比增长 5 倍。像上汽、奇瑞、长城、长安和吉利等车企，在海外市场的表现可圈可点，不仅销量喜人，还通过海外收购、投资建厂等方式加速全球布局。以比亚迪为例，其在乌兹别克斯坦建立海外合资工厂，还计划在欧洲多国建厂，彰显了中国车企走向世界的决心与实力。
企业出海背后有着度的驱动因素。一方面，国内市场趋于饱和，竞争愈发激烈，企业急需寻找新的市场空间来消化过剩产能、提升市场份额。另一方面，国家政策的大力扶持，如 “一带一路” 倡议，为企业出海提供了政策红利与战略机遇。此外，企业自身发展的内在需求，如获取海外先进技术、管理经验，提升品牌国际影响力等，也促使它们勇敢地迈出海外扩张的步伐。
在业务模式上，企业出海呈现出多样化的特点。直接投资是常见模式，企业通过在海外设立生产基地、研发中心等实体机构，实现对海外业务的直接掌控与管理。例如，联想通过并购 IBM 的个人电脑业务，开启了全球化征程，在全球设立 30 多家制造工厂，构建起完善的全球供应链。同时，因地制宜策略广受欢迎，企业根据不同国家地区的市场特点、政策法规，灵活调整业务策略与产品服务。如中国车企在东南亚市场，通过高性价比策略，结合当地市场需求，推出适配车型，迅速打开市场局面。
出海企业在组织架构上，既要考虑保持与总部的战略协同，又要兼顾海外市场的灵活性与自主性。扁平化架构受到青睐，它减少了管理层级，提高了决策效率，使企业能够快速响应海外市场的变化。像联想采用的矩阵式组织架构，前端按区域划分，后端按产品业务线管理，既保证了全球业务的统一协调，又赋予了各区域市场一定的自主权。同时，平衡型管理机制也较为普遍，总部保持关键管控，给予海外机构一定灵活性，确保企业在全球范围内战略一致性的基础上，能够因地制宜地开展业务。
文化融合是出海企业面临的重大挑战之一。不同国家的文化背景、价值观念、行为习惯差异显著，若处理不当，易引发管理冲突、影响团队协作。因此爱游戏平台，企业需注重跨文化融合与沟通，采取互动性的柔性措施，如组建跨文化活动策划团队、开展跨文化团队建设活动等，促进不同文化背景员工的交流与理解。例如，阳光电源通过系统化培训、文化交流活动，以及本地化管理，实现了多元文化的有效融合，其海外团队本地化率接近 100%，极大地提升了企业的国际竞争力。
国际化人才需具备多方面关键能力。跨文化沟通与适应能力至关重要，能够与不同文化背景的客户、同事顺畅交流，化解文化冲突。如 A 企业在招聘海外业务负责人时，优先考虑从标杆企业或知名外企招聘，看重其跨文化管理经验。专业技能与创新能力也不可或缺，要能准确把握海外市场的产品需求、技术趋势，为企业提供创新解决方案。此外，战略思维与决策能力、全球视野与国际化思维等，也是衡量国际化人才的重要标准。
在人才培养上，企业需构建完善的成长路径。从人才选拔开始，就要注重其跨文化适应性、派外意愿等特质。如北汽福田在国际化人才甄选时，会综合考量开拓能力、跨文化适应力、派遣意愿等核心要点。培养过程中，要结合理论培训与实战锻炼，通过跨国项目参与、海外轮岗等方式，让人才在实际业务场景中积累经验、提升能力。同时，建立人才发展的晋升通道与激励机制，为国际化人才提供广阔的职业发展空间。
构建系统化的人才培养体系是企业出海成功的关键。企业应从战略层面重视国际化人才培养，制定长期规划，明确培养目标与方向。在培养内容上，涵盖语言培训、跨文化培训、专业技能培训等度课程。例如，金风科技为不同层级员工提供定制化培养路径，通过跨职能、跨领域、跨区域的赋能，满足业务需求。同时，借助外部专业机构力量，如与高校、专业培训机构合作，提升人才培养的专业性与实效性。
联想作为中国最早一批走向海外的企业，其全球化组织架构与人才管理经验值得借鉴。在组织架构上，联想采用全球本地管理模式，前端按区域划分大区，后端按产品业务线管理，确保全球业务的高效协同。在人才管理上，联想强调 “global local” 模式，从全球招聘优秀人才，给予充分授权，让他们深入了解并适应当地市场。同时，联想通过 721 人才培养法则，即 70% 的经验学习、20% 的反馈指导、10% 的培训学习，培养员工的全球化能力。
金风科技在国际化进程中，注重人才的精细化培养与管理。在人才培养上，依据业务需求、岗位特性及能力要求，进行 “一加一” 配置策略，确保关键岗位人才的充足储备。例如，对于需要深刻理解当地市场和文化的角色，采用属地化招聘策略，充分利用当地人才资源。同时，金风科技通过岗位胜任力管理实践，建立标准化人才标准，构建系统性培养项目，加强人才梯队建设。
阳光电源在海外市场推行高度本地化的人才策略，除大区经理由中国籍员工担任外，其余岗位本地化率接近 100%。这种策略有助于企业融入当地商业文化，降低文化差异带来的隔阂。在人才培养上，阳光电源通过系统化培训、跨文化活动等，提升员工的跨文化沟通能力与业务水平。同时，公司为海外员工提供完善的薪酬福利体系、职业发展路径，增强人才的归属感与忠诚度。
展望未来，企业出海面临诸多机遇。全球经济一体化进程加速，新兴市场崛起，为企业提供了更广阔的市场空间。同时，数字技术的发展，如人工智能、大数据等，为企业出海提供了新的技术手段与商业模式。然而，挑战也不容忽视。国际局势变幻莫测，贸易保护主义抬头，企业出海需应对日益复杂的国际环境。此外，海外市场竞争加剧，企业要在全球市场中脱颖而出，需不断提升自身的核心竞争力。
在这样的背景下，企业要想在出海征程中行稳致远，需持续优化组织建设，打造敏捷高效、适应全球市场的组织架构。同时，深化国际化人才培养，构建更具竞争力的人才队伍。这不仅要求企业加大人才培养投入，还需在企业文化、管理机制等方面进行创新，营造吸引人才、留住人才、成就人才的良好环境。只有如此，企业才能在全球化的浪潮中，把握机遇，迎接挑战，实现可持续发展，书写出海新篇章。
企业大学建设咨询专家； 《培训》杂志高级研究员、特约撰稿人； 历任海尔、北汽、京东等世界500强企业人力资源管理、企业大学校长职位
